エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス5選！成功事例や選び方まで解説

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のけんけんです！

近年、エンジニアの採用競争はますます激化しており、従来の受動的な採用手法だけでは採用計画の達成には不十分です。ここで注目すべき採用手法が「ダイレクトリクルーティング」です。

この記事では、ダイレクトリクルーティングがエンジニアの採用に向いている理由から、ダイレクトリクルーティングでエンジニア職の採用が成功した事例まで紹介しています。

エンジニア採用の現状

現在の採用市場では技術職種、特にエンジニアに対する需要が急速に高まりを見せています。これは、テクノロジーの進化とともに高度な技術スキルを持つ専門家の需要が増加しているためです。

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の調査結果（2019年度）によると、IT人材について「大幅に不足している」又は「やや不足している」という企業の回答が89.0％にも達しています。

参考：総務省｜令和3年版 情報通信白書｜ICT人材の不足・偏在

エンジニアを含むIT人材不足の試算結果

経済産業省が出しているIT人材供給に関する調査では、年々需要と供給の差が開いていく試算がグラフから読み取れます。2018年から2030年の期間において試算されたデータですが、近年のAIを筆頭とするテクノロジーの進化によってIT人材（デジタル人材）不足は更に加速していくのではないでしょうか。

このような背景から、エンジニアの採用競争は非常に激しく、優秀なエンジニアの確保が大きな課題となっている企業も多い現状です。

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングが向いている理由

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングが向いていると言われる理由について説明します。
先述したとおり、労働人口の減少にともないエンジニアを含むIT人材は減少に向かっています。

そのため、2030年までには40万人～80万人の規模でIT人材の不足が生じるとされており、多くの企業でエンジニアの採用と雇用定着が課題となっています。
これは、エンジニアの採用難度が上がっていることを意味しており、転職顕在層からエンジニアを採用することは困難な状況であると言えるでしょう。

このように、売り手市場が加速しているエンジニアの採用と雇用継続のため、多くの企業でエンジニアの待遇改善がおこなわれています。そのため、スキルの高いエンジニアほど、自ら積極的に転職活動をおこなわずとも、良い条件での転職が可能な状態が出来上がっています。

つまり、優秀なエンジニアほど積極的な転職活動は不要であり受け身でいることが考えられるのです。そのため優秀なエンジニアを採用しようと、大体的に求人広告を打ち出し応募を待つことは、効率的であるとは言えません。受け身でいる優秀なエンジニアを採用するためには、企業側から積極的にアプローチを仕掛け、接点を持つ必要があるのです。

ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層だけでなく潜在層（転職への意欲が低い層）へのアプローチが可能であり、自社の求めるスキルセット、レベルのエンジニアに効率よくアプローチを仕掛けることが可能です。

このような理由から、ダイレクトリクルーティングはエンジニアの採用に向いている採用手法であり、後述するエンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスが数多く存在しています。
また、総合型のダイレクトリクルーティングサービスを提供している大手も、エンジニア特化型サービスを別途展開していることが多く、エンジニア採用とダイレクトリクルーティングサービスの親和性の高さが伺えます。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、求人広告への出稿など受動的な採用手法とは異なり、特定の候補者に直接アプローチする攻めの採用手法です。

従来の採用手法とは違い、企業が優れた求職者を探し積極的にアプローチしながら採用プロセスを進めていくことが特徴です。

ダイレクトリクルーティングについては「ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく解説」の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

では、なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのかを解説します。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングは、採用市場での需要が高く、採用難度が高いエンジニアのような職種において有効な採用手法です。

ダイレクトリクルーティングの主な特徴は以下のとおりです。

• 積極的なアプローチができる
• 高い精度でターゲティングができる
• 長期的な関係性の構築ができる

積極的なアプローチができる

企業はダイレクトリクルーティングサービスを通し、自らのニーズに最も合致する求職者を探すことが可能です。自社へ興味を持ってもらえるように工夫しながら、求職者との関係性構築や企業文化への適合性を高められます。

高い精度でターゲティングができる

ダイレクトリクルーティングは、求めるスキルセットや経験を持つ個人にフォーカスし、直接アプローチできるため、精度の高い採用が可能です。ターゲット層へのピンポイントアプローチが可能なことから、比較的難しいとされる職種や能動的に採用活動をしていない求職者層に適しています。

長期的な関係性の構築ができる

求職者と直接関わることで、企業と求職者との間に長期的な関係性を構築できます。応募前の関係構築は、面談や面接では分からない忖度なしの悩みや希望などに触れることもあるでしょう。

時間はかかりますが、将来的な採用において有益であり、潜在層へとアプローチが可能なダイレクトリクルーティングならではの特徴です。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

ダイレクトリクルーティングが注目される理由は、主に以下の4つです。

• 採用コストの削減
• マッチング精度の高さ
• 企業のブランディング強化
• 市場規模の成長性

採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングは、広告媒体への出稿費用や、転職エージェントへの支払いが不要であるため、サービスをうまく活用できれば採用コストを削減できる可能性があります。

採用が難しく専門のスキルが必要な職種や、募集人数がそもそも少ないポジションの採用など、限られた予算内で効果的かつ確実な採用をおこないたい企業にとって有効な採用手法です。

マッチング精度の高さ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対して直接的なアプローチが可能なため、自社の求める人材要件にマッチした質の高い求職者を見つけることが可能です。スキル・経験・企業文化への適正など、自社の求める特性に対し絞り込みすることにより高い精度でターゲットを絞り込めます。

また、転職潜在層にもアプローチが可能で、従来の採用手法では接触することができなかった優秀な人材層にもアプローチすることが可能です。

企業のブランディング強化

ダイレクトリクルーティングは、求職者と企業が直接やりとりを重ねることが特徴です。この際、企業は自社の文化やビジョン、魅力を求職者に伝えることで自社への応募を促します。このプロセスは求職者に企業の魅力を深く理解してもらえるため、採用活動を通して自社のブランディングへつながるのです。

また、最終的に採用に至らなかった場合でも、ポジティブな採用体験は企業の評判を高める効果があるため、将来的な採用活動や全体的なブランドイメージに対してプラスの効果が働きます。

市場規模の成長性

ダイレクトリクルーティングサービスは、受動的な従来の採用手法とは異なる新しい採用手法として広く定着しています。転職エージェントを介したマッチングサービスに比べ、採用コストを抑えることが可能であり、自社の採用要件にあった人材を獲得しやすいなどのメリットから、ダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加しています。

それに伴い、大手求人広告会社や人材会社が運営する総合型の新卒・中途採用のサービスだけでなく、領域特化型のサービスが数多く誕生しています。

2022年度の矢野研究所による市場調査では、ダイレクトリクルーティング事業者の売上高は38.9%増の865億円と出ており、今もなお成長し拡大の傾向が続いています。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングの市場規模は拡大中？その理由と今後の展望を解説

ダイレクトリクルーティングの成功事例3選

ダイレクトリクルーティングについて説明しました。ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを用いることでエンジニアの採用活動を成功に導いた事例を紹介します。

ダイレクトリクルーティングを採り入れる際の参考にしてください。

株式会社エイチーム

株式会社エイチームは、わずか5名で200名の採用を達成することがミッションでした。

ミッション達成のために「採用マーケティング」と「採用ブランディング」を両立する必要があると考えた同社では、多角的なデータ活用で攻める人事の実現を目指しさまざまな施策の導入をおこないました。

その施策のひとつであるダイレクトリクルーティングでは、採用にまつわるすべての数字を見える化しています。このマーケティング思考と数字を元に、採用業務をコントロールすることで高い成果をあげています。

参考：人事こそ"マーケター"であれ。200名の中途採用に挑むエイチームの戦略 | d's JOURNAL（dsj）

株式会社ホワイトプラス

株式会社ホワイトプラスは、従前は採用媒体への掲載や転職エージェントを主軸に採用活動をおこなっていました。

しかし、エンジニアを採用するまでのリードタイムが長い、要件にあった母集団をさらに増やしたい、などの課題を抱えていました。

抱えている課題の解決にダイレクトリクルーティングが適していると判断した同社は、ダイレクトリクルーティングを採用手法として採り入れることで採用課題の解決を図っています。

採用成功したエンジニアはすべてダイレクトリクルーティング経由であるなど、高い成果をあげています。

参考：導入事例｜即戦力エンジニア採用 Forkwell Jobs

株式会社スリーシェイク

株式会社スリーシェイクは、スカウト返信率0.5%という低い返信率に課題を持っていました。しかし、現場のメンバーが採用に参画することで、エンジニアの勘所を押さえたスカウトメールを送るようになったことで返信率が大きく改善しました。

学習環境やサポート体制など、エンジニア目線で気になる点を言語化し、スカウトメールの文面に反映させることでダイレクトリクルーティングを成功に導いた事例であると言えます。

参考：エンジニア採用の成功事例｜Wantedly

これらの事例のように、ダイレクトリクルーティングを成功させるには、いくつかのポイントが存在します。弊社でもエンジニアの中途採用には苦戦をしていましたが、これまでのノウハウとダイレクトリクルーティングサービスを利用して優秀なエンジニアを採用することに成功しました。ダイレクトリクルーティング成功のコツは下記の記事で詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく解説！

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ダイレクトリクルーティングサービスの成功事例をお伝えしました。ここからは実際にサービスを選定する際に気をつけるべき点、注目すべきポイントを解説していきます。サービス選定の際に参考にしてください。

サービスを選ぶ際に注目すべきポイント4つ

ダイレクトリクルーティングサービスを選定する際には、以下4つのポイントに注目すると良いでしょう。

• 人材データベースの豊富さ
• 採用ターゲットと人材データベースのマッチ度
• サービス内でのスカウト返信率
• サービス費用、採用費用

人材データベースの豊富さ

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際の最も重要な要素のひとつが、提供される人材データベースの豊富さです。

豊富で多様な人材データベースは、さまざまな業界やスキルセットを持つ候補者へのアプローチを可能にし、自社の求める採用ペルソナとマッチした求職者を見つけられる可能性が高くなります。

最近では、少子化の影響で学生自体の数が減っていることから、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えてきました。そのため、学生の人材データベースに特化した、新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスも増加しています。

【関連記事】新卒採用向けおすすめダイレクトリクルーティング10選と失敗しないポイントを徹底解説

採用ターゲットと人材データベースのマッチ度

サービスを選定する際には、採用ターゲットと人材データベースのマッチ度を評価することが重要です。

自社の求める採用ペルソナに近い人材がどれくらいデータベースに含まれているかで、その後の採用プロセス進行の効率と成功率が左右されます。

サービス内でのスカウト返信率

ダイレクトリクルーティングの効果を判断するためには、サービス内でのスカウト返信率を参考にすると良いでしょう。返信率が高いサービスは、データベースの人材がスカウトに対し高い関心を持っていることの裏付けであり、スカウト活動を効率的におこなえる可能性を示唆しています。

サービス費用、採用費用

サービス利用料を含めた採用にかかる全体的な費用からサービスを選定するようにしましょう。サービスごとに料金体系や提供される機能も異なるため、各サービスのコストパフォーマンスを評価し、予算内で最も効果的なサービスを選択しましょう。

費用対効果の高いサービスを用いることは、採用活動の全体的なROI（投資収益率）を最大化することに繋がり、質の高い母集団形成、採用目標の達成へと繋がっていきます。

エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス5選

エンジニア採用をしている弊社おすすめのダイレクトリクルーティングサービスは、以下の5つです。

• paiza転職（パイザ）
• Forkwell jobs（フォークウェル ジョブズ）
• Findy（ファインディ）
• レバテックダイレクト
• LAPRAS SCOUT（ラプラス スカウト）

それぞれのサービスにおける特徴と2024年3月時点の登録者数などを紹介していきます。

paiza転職（パイザ）

paiza転職は、国内最大のエンジニア・IT人材データベースを保有することが特徴です。プログラミングスキルチェックにより登録者の技術力を可視化しており、採用要件にマッチした人材へとアプローチすることが可能です。

Forkwell jobs（フォークウェル ジョブズ）

Forkwell jobsは、著名なエンジニアを招いた技術勉強会の開催をしています。年間30,000人を超えるエンジニアが勉強会に参加しており、現役エンジニアが求める成長できる場を提供していることが特徴です。このため、同社の人材データベースにはスキルの高い良質な人材が登録されています。

弊社もForkwell jobsで優秀なエンジニアを採用した実績があります。

Findy（ファインディ）

Findyは、GitHubによるOSS活動を評価するアルゴリズムを採り入れています。GitHubによる自学的な活動をオープンソースでおこなうなど、最新の技術や開発スキルを習得したユーザーが多いことが特徴です。

レバテックダイレクト

レバテックダイレクトは、採用ミスマッチを防ぐために、ITエンジニア・デザイナーに特化した絞り込み機能を有しており、理想的な人材にピンポイントでアプローチできることが特徴です。また、ヘッドハンターや人材紹介エージェントへは同社の人材データベースを公開していないため、スカウトメールが求職者に届きやすく他社と比較して高いスカウト返信率も強みです。

LAPRAS SCOUT（ラプラス スカウト）

LAPRAS SCOUTは、企業が自社のレベルに合うエンジニアと出会えるように、エンジニアのWeb上のアウトプット情報や、技術力を可視化した独自のデータベースを保有していることが特徴です。また、運用代行サービスも提供しており、代行サービスを利用すれば採用にかかる工数の削減も可能です。

ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用する方法まとめ

ダイレクトリクルーティングサービスでは、自社の採用要件にマッチしたエンジニアに対して、直接アプローチができます。転職をまだ検討していないエンジニアに対しても、アクションすることができるため、潜在層への直接的な働きかけが可能です。

潜在層へアプローチする取り組みは転職ニーズが発生した際に自社を思い出してもらうブランド想起率向上にもつながります。エンジニアに認知されていない企業こそ積極的な活用をおすすめします。

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント

1. 採用ペルソナを設定する
2. 魅力的な求人原稿を作成する
3. スカウトメールの文面は特別感のあるものにする
4. スカウトを送る対象の選定をする
5. スカウトメールを送るタイミングに気を配る
6. 採用ピッチ資料を作成する
7. 採用サイトを作成する

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、上記7点です。採用活動の成功のためにも、7つのポイントを確認しおさえておくようにしましょう。詳しくは下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく解説！

エンジニア採用こそダイレクトリクルーティングを活用しよう

ダイレクトリクルーティングは、採用難度が高いと言われるエンジニア職の採用に合っており、特に有効だとされている採用手法です。

売り手市場の続く採用市場で優秀なエンジニアを採用することは簡単ではありません。しかし、ダイレクトリクルーティングサービスと採用ツールをうまく活用することで、ダイレクトリクルーティングの成功へとつながります。

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