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リファラル採用とは?メリット・デメリットや成功のポイントを解説

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こんにちは、ジーピーオンライン(@gpol_tw)のけんけんです!

昨今、売り手市場が続く採用市場の動向を受け、企業の採用戦略や手法に大きな変化が生まれています。

技術の進歩に伴い、新たな採用戦略や手法が生まれています。特に注目を浴びているのが、社内のネットワークを活用した採用手法である「リファラル採用」でしょう。

リファラル採用とは、従業員から知人や友人、元同僚などの中から自社にマッチするであろう人物の紹介を受けて選考を進める採用手法です。

人材獲得競争は激しさを増すばかりですが、この競争を勝ち抜くためには「リファラル採用」の導入は避けて通れないほど重要です。

今回の記事では、注目を集め徐々に浸透が進んできているリファラル採用について、その重要性、メリットデメリットや導入事例を紹介していきます。

ぜひご一読いただき、みなさまの採用戦略の立案や採用活動にお役立てください。

リファラル採用(リファラルリクルーティング)とは?

リファラル採用(リファラルリクルーティング)とは、自社の従業員から候補者の紹介を受けて選考を進める採用手法です。従業員から知人や友人、元同僚など自社にとって有益な人材だと判断した人材の紹介を受けることで選考がスタートします。

採用市場は売り手市場が続いており、多くの企業が限られた人材を奪い合うように採用活動をおこなっています。このような状況下で質の高い人材を自社に引き寄せることは多くの労力と資金が必要となるのです。

この熾烈な採用競争を勝ち抜くための秘訣となる採用手法のひとつに、リファラル採用が挙げられており、さまざまな企業で浸透が進んでいます。

ここでは、リファラル採用のメリット、デメリットを詳しく解説していきますので、制度の導入や改修の際に参考にしてください。

リファラル採用のメリット5つ

リファラル採用にはさまざまなメリットがあります。ここでは、リファラル採用で得られる代表的なメリットを5つ解説します。

  • 親和性の高い採用
  • 採用効率の向上
  • 採用コストの削減
  • 雇用継続率の向上
  • 社内風土の改善

親和性の高い採用

リファラル採用は、社内のネットワークを活用することが特徴で、組織に有益な人材や親和性の高い人材の採用が可能です。

紹介者となる従業員は候補者のことも業務内容もよく理解しています。そのため、必要な素養やスキル、知識などが候補者に備わっているかも判断しやすく、選考を進めていく上で自社が求めるスキルセットを保有した人材か否かの見極め精度が高くなります。

結果としてミスマッチの少ない親和性の高い採用が可能です。

採用効率の向上

リファラル採用の候補者は、紹介者である従業員からすでにスキル面や適正面の確認をされているため、求人媒体から得られる候補者に比べ、選考の期間が短縮できます。

また、紹介者により入社の動機付けが進み入社意欲も高い傾向があるため、一般的な採用手法と比べると選考の負荷が小さく、採用効率の向上が見込めます。

採用コストの削減

リファラル採用は、従業員からの紹介が契機となります。そのため、求人媒体への出稿費用や、人材紹介会社への紹介料といった費用が掛かりません。

また、親和性の高い採用が可能であるため、入社後の研修も短くて済むなど、採用コストや教育コストの削減につなげることが可能です。

雇用定着率の向上

リファラル採用で入社した社員は、ミスマッチが少なく親和性が高い傾向にあるため、長期間在籍し続ける傾向が強くあります。

これは、紹介者によって候補者と組織の適合性がある程度担保されていることが理由です。

雇用定着率が向上すると、追加での人員補充や教育コストなどの削減につながると共に、良い社内風土の醸成にもつながります。

社内風土の改善

リファラル入社の社員は組織との親和性が高く、早く馴染める傾向にあります。そのため、現在の職場の雰囲気や風土を損なう可能性が低く、既存の従業員も安心してリファラル採用の社員を迎え入れられます。

リファラル採用の制度が社内に浸透すると、自分たちで仲間を増やすという意識や、組織の拡大を担うという役割を実感し、社内の雰囲気を良くする効果が見込まれるでしょう。

リファラル採用のデメリット3つ

リファラル採用には、数多くのメリットが存在する一方でいくつかのデメリットも存在します。ここでは、リファラル採用を進めるにあたって想定されるデメリットを紹介します。

  • 多様性が欠如する恐れ
  • 視野狭窄の恐れ
  • 不公平感が生まれる恐れ

多様性が欠如する恐れ

従業員の人脈から候補者を集めるため、自ずと紹介者に近い属性の人材が集まりやすくなります。

そのため、自社に足りていない新たな視点や知見を有する人材の採用が見送られる可能性があるという点がデメリットです。このデメリットはすぐに顕著に現れるものではありませんが、似た属性の人材ばかり採用が進むと、組織の多様性が失われ、固定観念や先入観が強まる恐れがあります。

視野狭窄の恐れ

リファラル採用で採用を進めていくと、似た属性の社員が増えることとなり、多様性の欠如につながります。それと同時に、今ある既存の文化や思考方式を踏襲する人材が増えることにつながり、組織内のイノベーションを阻害する危険性があります。

不公平感が生まれる恐れ

リファラル採用で入社した社員の待遇や、紹介者への報奨などは、他の従業員からの反感や不公平感を生む危険性があります。また、リファラル採用した社員が想定していたパフォーマンスを発揮できないような場合にも、既存社員から不満が生まれる可能性があるでしょう。

これらの問題に気づかなかったり、問題を放置してしまうと、派閥の発生や社内での対立につながります。リファラル採用で入社した社員の、入社後の様子も注視するようにしましょう。

リファラル制度(社員紹介制度)導入のポイント5つ

リファラル採用を成功させるためには、いくつかのポイントがあります。ここでは、リファラル制度を導入するにあたっておさえておきたいポイントを解説していきます。

  • 既存社員のエンゲージメントの向上
  • リファラル制度の規定やガイドラインの策定と周知
  • 紹介者の心理的負担を軽減する
  • 明確な採用ペルソナを設定する
  • 他の採用手法と組みあわせる

既存社員のエンゲージメントの向上

リファラル採用は、従業員が候補者を紹介してくれないことにはスタートしません。そのため、従業員に自分の会社を紹介したいと思ってもらうことが何よりもまず重要で、自分の職場をどれだけ人に勧めたいかを数値化した「eNPS(Employee Net Promoter Score)」の結果が成否を分けることにつながります。

eNPSで従業員エンゲージメントを向上させるためには、会社への愛着心を高めるための取り組みが必要であり、居心地の良さや高い賃金だけでは解決できません。従業員自らが会社のために何か貢献したいと思えるようなインナーブランディングが必要です。

リファラル制度の規定やガイドラインの策定と周知

先述したとおり、リファラル採用は従業員からの紹介がなければ進めることができません。そのため、従業員に候補者を紹介してもらえるように、紹介者へのインセンティブなどを含めた、リファラル制度の内容や目的の策定と周知が必要です。

また、制度を策定するだけでなく経営層や経営企画、人事部などから社内へ積極的にメッセージを発信して周知と制度の利用を促すようにしましょう。

リファラル採用を成功させるためには、紹介者の心理的な負担とリファラル採用に掛かる採用業務への負担を軽減することも大切です。

紹介者となる従業員は、自らの業務をおこないながら候補者と採用担当者の架け橋となる必要が生じます。そのため、自らの業務が逼迫してしまうようなことになれば、積極的に候補者を紹介しようという動きも鈍くなってしまうのです。ですので、ATSと呼ばれる採用管理ツールの導入で採用業務の負荷を軽減したり、既存業務の調整をおこなうようにしましょう。

ATSについて詳しく知りたい方や、ATSの選び方を知りたい方は「採用管理システム(ATS)5選!新卒・中途採用担当者がおすすめ機能や選び方を紹介」の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

また、候補者が不採用になった場合や早期退職してしまった際に、紹介者への心理的なケアを怠るとリファラル制度の衰退や、連鎖的な退職へとつながる可能性があります。そのため、心理的な負担を軽減することも重要です。

紹介者の心理的負担を軽減する

知人を会社に紹介するという行為は、従業員からすると心理的負担が高い行動です。なぜなら、候補者を紹介しても選考で落ちてしまったりすると、紹介してくれた従業員と候補者の関係性が悪化したり、会社と従業員の間で軋轢が生じる可能性もあるからです。

このように、お互いの関係性を悪くする可能性があると、従業員から候補者を紹介してもらうことは難しくなります。

リファラル制度の周知と同時に、採用プロセスや採用基準を明確に提示したり、従業員のエンゲージメントを高める活動が重要です。そして、採用に至らなかった場合には、候補者への最大限の配慮と紹介者へのケアを忘れずにおこなうようにしましょう。

明確な採用ペルソナを設定する

リファラル採用で自社の求める人材と出会えるか否かは、紹介者である従業員の判断にかかっています。そのため「いい人を紹介してください。」これだけでは適切な人材を集めることが難しいでしょう。

自社の求める人材要件や募集中の職種などを明確にして従業員に共有しておくことが大切です。自社の求める人材要件を明確にするために、採用ペルソナを設定することがおすすめです。

採用ペルソナの作成方法については「採用ペルソナとは?作り方やポイントを解説!」の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

他の採用手法と組みあわせる

リファラル採用は従業員からの紹介を受けることで、初めて選考がスタートする性質上、短期的な採用や大量採用には向きません。また、リファラル制度を新しく導入する企業の場合、制度の浸透にも時間を要します。

そのため、長期的な採用戦略としてリファラル採用を推進しつつ、他の採用手法で短期、中期的な採用戦略を推進していく必要があるでしょう。

人材紹介サービスの利用や、求人媒体への掲載を検討する他、採用オウンドメディアの構築も検討することをおすすめします。

母集団形成の基本的な方法は「母集団形成とは?基本的な5つの手法とアイデアあふれる求人事例3選」の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

企業のリファラル制度導入事例8選

企業によって採用課題はさまざまですが、採用難度が高まっていることは共有の課題です。この先の採用競争を勝ち抜くためにも、リファラル採用はじわじわと浸透してきており、独自の工夫を加えたリファラル制度の導入をしている企業も多く見受けられます。

リファラル制度を採り入れることで、採用成果を上げている企業と制度の事例を紹介します。

  1. 株式会社富士通
  2. 株式会社SmartHR
  3. 株式会社メルカリ
  4. 株式会社セールスフォース・ドットコム
  5. 株式会社すかいらーくホールディングス
  6. 株式会社ラクス
  7. 株式会社サイバーエージェント
  8. 株式会社クラレ

株式会社富士通

株式会社富士通では、オウンドメディアにてリファラル採用制度について公開しています。

オウンドメディアでは、リファラル採用制度とはなにかや、リファラル採用制度のメリットについて、そしてリファラル採用の応募プロセスまで公開しています。

オウンドメディアを通し同社の約3万3千人の全社員にリファラル制度を展開することは、社内のネットワークを十分に活用し、リファラル採用の効果を最大限にまで高める取り組みと言えるでしょう。

参考:リファラル採用制度 - キャリア採用情報 : 富士通株式会社

株式会社SmartHR

株式会社SmartHRはクラウド人事労務システムの企画、開発、運営、販売をおこなう2013年設立の会社です。

同社のオープン社内報によると、2020年度下期の求人応募者の内25.6%がリファラル経由と非常に高い割合を占めています。

同社では

  • リファラルごはん
  • いい人紹介ありがとう制度
  • ごめんねごはん

という独自のリファラル制度を導入しています。また、経営状況を見ながら柔軟にリファラル制度の調整を実施し、社内周知しています。

参考:年内に57名の内定がほしいのでとてもピンチです! 〜数字でみるSmartHRの採用だより(2020秋)〜|SmartHRオープン社内報|株式会社SmartHR

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、創業当初からリファラル制度を導入しています。

同社では、リファラル採用を促進するために、必要な人材を定義した上で、その定義に合う魅力的な人材に声をかけ、メルカリ内で働く人々の様子を掲載するオウンドメディア「mercan(メルカン)」を立ち上げています。

このmercanを通して情報発信を重ねることが、リファラル制度の活用促進へつながっていると言えるでしょう。

参考:「メルカリを勧めたというより…」社員紹介した・された者同士で話してみた!〜@ akkie&@ umechan編〜 | mercan (メルカン)

株式会社セールスフォース・ジャパン

株式会社セールスフォース・ジャパンでは、毎年数百人規模の採用をおこなっています。この大量採用を支えているのが同社のリファラル制度です。

従前は人材紹介をメインに採用を進めていましたが、長期的な視点でリファラル採用促進の取り組みをおこなうことで、徐々に制度の浸透を図った結果、今では約半数がリファラル採用での入社です。

同社のリファラル採用のペース維持を可能にしている理由は3つあります。

1つ目は、コアバリューに沿った人材を採用することです。会社と従業員の目指すところの方向性が一致していると、職場環境が心地よいものになります。その結果、連鎖的なリファラル採用を生み出しています。

2つ目は、採用前から入社し活躍していくまでの各フェーズで、知人の紹介を依頼するメールを送るなど、エンプロイージャーニーに沿ったアプローチをおこなうことです。これにより、会社にとって採用が重要なこと、自分も採用に協力しなくては、という意識が芽生えます。これは、リファラル採用を推進する上で一番重要な社員の協力を得るための取り組みです。

3つ目は、事業部を巻き込んでいくことです。予算目標は採用を前提とした設定にすることで自然と事業部が採用チームと協働する体制を作り上げています。事業部と採用チームの連携を課題に感じている企業も多いことから、参考にしてみるとよいでしょう。

参考:約半数をリファラルで採用するSalesforceの成果を支える「コアバリュー採用」とは|共感採用はなぜ必要か vol.02【Event Report】

株式会社すかいらーくホールディングス

株式会社すかいらーくホールディングスでは、5年前からリファラル採用に取り組んでいます。

リファラル採用を推進するために社内に制度を浸透させるための地道な活動を続ける内に、気づいていなかった会社の魅力と課題を発見し、この発見した課題を改善していくことで、採用活動の成功につながったそうです。

アルバイトの人数を含めると10万人を超える巨大組織である同社のリファラル採用は、1年目では数名しか採用できませんでしたが、5年目では7,000名もの採用に成功しています。

参考:年間数名だった紹介数が年間7,000人に。リファラル採用を成功させたすかいらーくの事例 |HR NOTE

株式会社ラクス

株式会社ラクスは「Japan Referral Recruiting Award 2022」で従業員の口コミで認知度が向上した企業に贈られる「BRANDING賞」と、自社をおすすめして最適配置に貢献した「トップリクルーター賞」をW受賞しています。

同社は、従業員の紹介ハードルを下げる取り組みをおこなうことで紹介数の大幅な増大に成功しています。

毎年3,000名以上が求人を目にする機会を創出することで、知人から会社を紹介して欲しいというインバウンドでのリファラル発生のケースも生まれており、企業の認知度向上にも寄与しています。

参考:ラクス、リファラル採用で採用を変革した企業や個人を表彰する『Japan Referral Recruiting Award 2022』でBRANDING賞とトップリクルーター賞のダブル受賞

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、半年間で400名もの母集団をリファラル採用にて獲得しています。

同社の制度の認知促進フェーズでは、メール・ポスター・チラシ・社内報などなど、あらゆるツールを駆使してリファラル制度の周知活動を実施したとのことです。

その後、人材のマッチング精度を向上させるフェーズに移った際には、従業員が知人に声をかけやすくするために、求める人材の要件を整理し明確にしました。こうすることで、リファラル制度を利用しやすくしつつ、マッチングの精度を高めることに成功しています。

参考:新卒採用だけじゃない!? サイバーエージェントグループの中途採用術 〜全社を巻き込んだリファラル採用の秘訣〜(イベントレポート) | YOUTRUST JOURNAL

株式会社クラレ

株式会社クラレでは、文理併せて毎年50名~70名ほどの新卒採用をおこなっています。

同社は新卒採用活動の中で、自社が求職者に求める要素「チャレンジ精神旺盛」を持った方になかなか出会えないという課題を抱えていました。

この課題を解決するために、攻めの採用手法の一環として、内定者から紹介してもらう新卒リファラル採用を採り入れたとのことです。

同社では、新卒領域でリファラル採用をスタートさせ、徐々に拡大させていき、将来的にはキャリア採用の領域でもリファラル制度を導入・定着させていくという採用戦略を描いています。

参考:ミラバケッソでお馴染みのクラレの新卒採用―コロナ禍で活性化させるリファラル採用とは | TalentX Lab.

リファラル採用を成功させるためのポイントまとめ

リファラル採用について説明しました。リファラル制度を採り入れることで、親和性の高い人材やレベルの高い人材をコストをかけずに採用することが可能になります。

  • 既存社員のエンゲージメントの向上
  • リファラル制度の規定やガイドラインの策定と周知
  • 紹介者の心理的負担を軽減する
  • 明確な採用ペルソナを設定する
  • 他の採用手法と組みあわせる

リファラル採用を成功させるために、上記5つのポイントをおさえるようにしましょう。

紹介者にも候補者にもメリットが生じるように制度を構築することが成功の秘訣ですが、既存社員から不公平感が生じないようにも配慮が必要です。

採用市場は売り手市場が続いており、採用競争は熾烈となる一途です。この採用難の時代を勝ち抜くためにも、リファラル制度の導入と周知をおこない、自社の採用力強化に努めましょう。

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採用ブランディングと採用マーケティングの視点から制作をおこなう、それがジーピーオンラインの採用サイト制作です。

コンテンツ企画や社員インタビューなどの取材、ライティング、撮影はもちろん、ブランドコンセプト策定やAI チャットボットの導入、SNS運用代行、映像制作など幅広く承ります。採用サイトの重要な要素となる写真は、撮影のディレクションをアートディレクターが担当することも可能です。

など、これまで当社では多くの企業さまの採用サイトを制作してきました。

また、当社においても、オウンドメディアを活用した採用活動にシフトしました。採用力の強化を目的として「驚きでも感動でもなく“ありがとう”を。」をスローガンにリクルートサイトのリニューアルをおこなった結果、書類通過率約3.9倍を実現し、当社の求める人物像とマッチした応募者の割合が上がっています。

人材獲得競争が激化している現代、変化する求職者ニーズを正確に捉え、オウンドメディアでの最適な情報発信と求職者の共感醸成から、求職者の母集団形成とマッチング精度の向上を支援します。

この記事の著者

WRITERけんけん広報

公務員、社会福祉法人での人事採用経験を活かし、ジーピーオンラインに入社。経験を活かし人事関連を主軸に情報を発信していきます。

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