中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス別の比較ポイントや進め方を徹底解説

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のけんけんです！

近年、労働人口の減少と人材の流動性の高まりを背景に、採用難度や採用コストは上昇の一途をたどっています。このような状況では、ミスマッチのない採用が求められるのは当然のことと言えるでしょう。しかし、ミスマッチのない採用は、人事・採用担当者にとって難しいことも事実です。

今回は、ミスマッチのない採用に適した中途採用でのダイレクトリクルーティングサービスを進める際のポイント解説とダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際の比較ポイントを紹介します。

中途採用に携わる人事・採用ご担当者さまは、ぜひご一読ください。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、従来の受動的な採用手法とは異なり、企業の人事・採用担当者が求職者プールから自社にマッチした候補者をターゲティングし、直接アプローチする採用手法です。エージェントなどを介さずに、気になる求職者へ企業から自社のアピールをしながら直接スカウトする点が特徴で、精度の高いマッチングが可能です。

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由や、メリット・デメリット、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントなどは以下の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく解説

ダイレクトリクルーティングの進め方【導入編】

ここでは、中途採用におけるダイレクトリクルーティングサービスの導入方法について解説します。
ダイレクトリクルーティングサービスを導入するまでに気をつける点を、8STEPに分けわかりやすく解説しますので、中途採用でダイレクトリクルーティングサービスを採り入れる際には参考にしてください。

1. 自社の採用ニーズを明確にする
2. 採用課題を明確にする
3. 採用計画を立案する
4. 市場調査をおこなう
5. サービスの評価基準を設定する
6. デモやトライアル期間を利用する
7. 契約前の最終確認
8. サービス導入と評価

STEP1　自社の採用ニーズを明確にする

中途採用を成功させるためには、まず自社の採用ニーズを具体的に洗い出し、正確に理解、把握することが大切です。どの業界や職種に特化した人材を求めているのかを明確にすることで、採用する人材に求める経験年数や専門知識、使用できるソフトウェアやスキルなどを具体的にリストアップできます。

これにより、ターゲットとなる候補者のプロファイルが明確になり、採用の成功率が高まると同時に、効率的な採用活動が可能となります。

この際、選考基準や採用基準も明確にしておくことで、後々の採用活動がスムーズになるため、可能な限り明確な採用基準を定めておくと良いでしょう。

STEP2　採用課題を明確にする

次に、現状の採用課題を明確にしましょう。現在の採用プロセスにおける課題を洗い出し、解決が必要なポイントを特定します。例えば、応募者が少ない、質の高い候補者にリーチできていない、採用プロセスが長引いてしまうなど、さまざまな課題が考えられます。

これらの課題を明確にすることで、ダイレクトリクルーティング戦略をより効果的に立案することが可能となるのです。採用課題が明確になったら、課題解決の手段としてダイレクトリクルーティングが適しているかを判断します。

例えば「応募数は十分にあるが、自社が求める人材からの応募がない」といった課題であれば、ダイレクトリクルーティングによって解決できると判断できます。一方「採用業務のリソースが不足している」「事業拡大につき1度の募集で大量採用したい」といった課題の場合は、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法を検討すべきでしょう。

採用課題が明確になれば、採用計画に「どのような手法で何人採用するか」とより細かい指標を立てることが可能になります。採用手法を定める際には、採用計画だけでなく課題を明確にする必要がある点に注意しましょう。

STEP3　採用計画を立案する

採用ニーズと採用課題が明確になったところで、採用計画の立案を行います。採用計画とは「いつ」「どの部署に」「どのような人材を」「何人」「どのような手法で」採用するかを決めることです。この計画には他にも、採用活動のスケジュール、予算、責任者やチーム構成などが含まれます。

自社の経営計画、採用戦略をもとにしながら、採用市場の状況や競合他社の状況など、さまざまな情報を加味して採用計画を立案していきましょう。また、採用活動の各フェーズで達成すべき目標も設定し、進捗を測定できるようにしましょう。

新卒採用と異なり、中途採用は突発的に需要が発生することも多く、緻密な採用計画は立てられない、という採用担当者もおられると思います。しかし、自社の離職率や定年退職者の数から可能な限り採用計画に中途採用の数字を盛り込んでおくことが大切です。

採用計画立案の際にうまく計画を立てられないという場合、採用ニーズと採用課題が明確になっていない可能性があります。採用計画の立案は今後の採用活動に大きく影響するため、このSTEP③がうまくいかない場合には、STEP①とSTEP②に立ち戻るなどしてみましょう。

STEP4　市場調査を行う

採用計画の立案が終われば、利用するダイレクトリクルーティングサービスの選定と、ターゲットとなる候補者が活動する市場や業界の動向を把握するための市場調査とサービスの調査に移ります。

この調査により、候補者のニーズや動機、競合他社の採用活動などの情報を収集しましょう。市場調査をおこなうことで、効果的なサービスの選定と、より効果的な採用メッセージの策定や、ターゲットに合わせた採用戦略を立てることが可能となります。市場調査の結果を踏まえ、ターゲットとする候補者が多く活動しているダイレクトリクルーティングサービスを選定しましょう。

とくに、STEP①で明確にした採用ニーズを満たした求職者が、どれくらいサービスを利用しているのかは非常に重要です。サービス全体の登録者がいくら多くても、自社の求めるスキルセットを持った人材がいなければ、その求職者プールからミスマッチのない採用をすることは不可能だからです。

この見極めをおこなうためにも、STEP①で採用ニーズを言語化し、サービス選定の際には自社の求める人材がどれくらい登録し、どれくらいアクティブに活動しているのかを必ず確認しましょう。

STEP5　サービスの評価基準を設定する

ダイレクトリクルーティングサービスを比較検討するための評価基準を設定します。この基準にはサービスがどの業界や業種に特化しているのか、機能の充実度、コストパフォーマンス、利用ユーザー・利用企業からの評価、サポート体制の質などが含まれます。

明確な評価基準を設定することで、自社のニーズに最適なサービスを効率的に選択できますので、評価基準を明確にすることが重要です。

STEP6　デモやトライアル期間を利用する

候補となるダイレクトリクルーティングサービスを絞り込めたら、実際にデモやトライアルを利用してみましょう。実際にサービスを使ってみることで、システムの使い勝手や機能性、サポートのレスポンスや質などの詳細を確認することができます。

STEP7　契約前の最終確認

ダイレクトリクルーティングサービスの選定がほぼ固まった段階で、契約条件や解約条件を含め、最終的な契約内容の確認をおこないましょう。長期間の契約、お付き合いになる可能性もあるため、後々のトラブルを防止するためにも細かい箇所まで注意を払い確認することが大切です。

STEP8　サービス導入と評価

ダイレクトリクルーティングサービスを導入し運用を開始したら、定期的に効果を測定しましょう。目標とする成果が得られているか、改善が必要な箇所はないかを検討し、必要に応じてサービスの見直しをおこないましょう。

中途採用戦略の成功は、ダイレクトリクルーティングサービスの選定が大きく関係します。自社のニーズにあったサービスを見極めることで、効果的な中途採用活動が可能となります。ダイレクトリクルーティングサービスを導入する際には、上記8STEPのプロセスで選定を進めていくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングの進め方【運用編】

中途採用におけるダイレクトリクルーティングサービスの導入の流れと注意点を解説しました。次に、ダイレクトリクルーティングサービスを使って中途採用を進める際の流れや注意点について解説します。

進め方を8STEPでわかりやすく解説しますので、中途採用でダイレクトリクルーティングサービスを採り入れる際には参考にしてください。

1. 目標の設定
2. ターゲットの選定
3. メッセージング戦略の策定
4. プロセスの最適化
5. アプローチ方法の選定
6. 送信対象者の選定とスカウトメール作成
7. カジュアル面談
8. メールや電話でフォロー

STEP1　目標の設定

中途採用における、ダイレクトリクルーティングの具体的な目標を設定しましょう。明確な目標設定は採用戦略の達成に必要不可欠です。求める人材の質、採用数、採用プロセスのスピードなど、短期的な目標と長期的な目標とに分けた明確な目標設定がサービス運用の基盤となります。

注意点として、目標は現実的かつ測定可能な目標を設定することが重要です。導入編STEP3で立案した採用計画に基づき、達成するための期限を含めて設定していきましょう。

STEP2　ターゲットの選定

次に、ダイレクトリクルーティングサービスを用いて、採用したい候補者のプロファイルを明確に定義した採用ペルソナを作成します。

採用ペルソナを作成したら、その人物が持つべき経験、スキル、業界知識、価値観など具体的な要件をリストアップしましょう。また、どのようなプラットフォームやチャネルを通じてこれらの候補者にリーチするかも検討します。ターゲットを絞り込むことで、より効果的なスカウト活動が可能となります。

あまりにも厳しい条件を設定すると、適切な候補者を見つけることが難しくなるので注意が必要です。一方で、条件が緩すぎると非効率的なスカウト活動となるので、条件の設定には細心の注意を払いましょう。

【関連記事】採用ペルソナとは？作り方やポイントを解説！

STEP3　メッセージ戦略の策定

ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を採用するためには、候補者に興味を持ってもらえるような魅力的なメッセージを作成する必要があります。企業文化、キャリアの成長機会、仕事の魅力や意義などを伝えることも大切ですが、なぜその候補者に注目しスカウトを送信したのかを明確に伝えることも大切です。

メッセージを作成する上での注意点は、一方的なコミュニケーションにならないように注意しましょう。対話を促すようなメッセージを作成し送付することが大切で、スパムメールと勘違いされないよう、個々の候補者にあわせパーソナライズされたアプローチが必要です。

STEP4　プロセスの最適化

採用プロセスを定期的に見直すことも、ダイレクトリクルーティングを成功させるコツの一つです。候補者の選定、オファー、応募から面接までの各ステップを分析し、効率化しましょう。採用プロセスの効率化は、候補者のエンゲージメント向上にもつながります。

そのため、候補者のフィードバックを積極的に収集しプロセスの改善に活かしましょう。候補者が先行途中で離脱してしまわないよう、迅速な対応が基本です。

STEP5　アプローチ方法の選定

候補者にアプローチする方法を選定します。ダイレクトメール、ソーシャルメディアを通じたアプローチ、業界イベントでのネットワーキングなど、複数の方法から最適なものを選びます。また、アプローチのタイミングや頻度も重要な要素です。

ダイレクトリクルーティングで使用する主なアプローチ方法は、下記の通りです。採用戦略に基づいたアプローチ手法を選択するようにしましょう。

STEP6　送信対象の選定とスカウトメール作成

ターゲットとなる候補者を選定し、スカウトメールを作成します。この際、メールは個々の候補者に合わせてカスタマイズし、企業への関心を引き出す内容にしましょう。具体的なポジションの説明だけでなく、企業が提供する価値や文化についても触れると良いでしょう。

注意点として、テンプレートのまま送信したり、誰にでも使えるような内容のスカウトメールは送信してはいけません。魅力的で優秀な候補者は、他の会社から見ても魅力的な人材であり、競争率が高いです。そのため、多くのスカウトメールを受け取っています。

その中で、テンプレートのようなメールを受け取っても読んでもらえないばかりか、スカウトしてきた企業に対してマイナスのイメージを与えかねません。丁寧な文面や送信日時に気を配るだけでなく個人に宛てたスカウトメールを作成するようにしましょう。

スカウトメールに関しては、一般的に以下3つの方法があります。

実際に各スカウトメールを試して、反応を見ながら自社にあったものを見つけていきましょう。

STEP7　カジュアル面談

正式な面接前に、カジュアルな面談を設定します。このステップでは、企業と候補者がお互いをより深く知ることが目的です。リラックスした雰囲気でおこない、候補者が自然体で話せるように留意しましょう。

候補者と話をしてお互いに知りたい情報を交換するだけでなく、自社の魅力を伝えて志望度を上げていくことも大切です。カジュアル面談のゴールは、候補者に応募、選考に進みたいと思ってもらうことです。

カジュアル面談を実施することで、はじめは興味を持っていなかった候補者が企業の良さを知り、応募を決めるケースも多くあります。そのため、いきなり面接に案内するのではなく、気軽に会話をするカジュアル面談を取り入れてみましょう。選考離脱率の改善につながります。

STEP8　メールや電話でフォロー

面談後は、メールや電話を通じて候補者との関係を維持し、継続的にコミュニケーションを取ります。このフォローアップは、候補者に対する関心を示すと共に、プロセス全体を通じてポジティブな印象を与える重要なステップです。

カジュアル面談後は、メールや電話で「面談のお礼」をした上で応募、選考につなげていくことが目的です。そのため、求職者の熱が冷めないうちに連絡を取るようにしましょう。

応募に進んでもらえなかった場合にも、継続的にコミュニケーションを取ることを忘れないようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの比較ポイント

ダイレクトリクルーティングサービスを選択する際には、企業の中途採用戦略とニーズに最適な機能、予算とコストパフォーマンス、そしてサービス利用後のサポートまで、多岐にわたる要素を考慮する必要があります。

このセクションでは、ダイレクトリクルーティングサービスを比較する際の必要な情報や、サービスごとの違いを確認する項目について解説します。

• 登録人材の特徴から機能やスカウト返信率などの基本情報
• 費用とコストパフォーマンス（費用対効果）
• ユーザーレビューと評価
• サポート体制の充実度
• 柔軟性と将来性
• デモやトライアルの利用
• 契約条件と解約条件

登録人材の特徴から機能やスカウト返信率などの基本情報

サービス提供範囲を理解することで、自社の採用プロセスに必要な機能を網羅しているかを確認していきます。また、基本情報として登録されている人材データベースの豊富さや、採用ターゲットとのマッチ度もおさえておきましょう。

機能の詳細

サービスが提供する機能の中で、特に候補者のスカウト、管理、選考プロセスの効率化をサポートする機能が重要です。採用管理ツール（ATS）との連携、コミュニケーションツールとの連携、分析機能などが充実しているかを確認しましょう。

機能の有無により採用プロセスの省力化、効率化が可能となりますので、利用しようとするサービスにどのような機能が含まれているのかは必ず確認が必要です。

採用ターゲットとのマッチ度

自社の採用ターゲットと、検討しているダイレクトリクルーティングサービスの人材データベースにおけるマッチ度は、重要な比較ポイントです。

自社がターゲットとする候補者の採用ペルソナを明確にすることで、利用するサービス選択の精度が向上します。

例えば、職種が同じでも新卒採用と中途採用では採用ペルソナが大きく変わるだけでなく、利用するダイレクトリクルーティングサービス自体も変わるため注意が必要です。

【関連記事】新卒採用向けおすすめダイレクトリクルーティング10選と失敗しないポイントを徹底解説

業界や職種の特化

特定の業界や職種に特化したサービスは、その分野に精通した候補者へ容易にアプローチできたり、業界特有の採用課題への対応力が期待できます。

【関連記事】エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス5選！成功事例や選び方まで解説

費用とコストパフォーマンス（費用対効果）

予算を考慮した上で利用するサービスを選定することで、費用対効果の高いサービスの選択を目指しましょう。長期的に利用することになる可能性もあるため、1年、3年と利用した際の総額を試算してコストパフォーマンスを見極めることが大切です。

料金体系と透明性

サービスの料金体系を詳細に確認し、追加料金や隠れたコストがないかを検証します。サービス利用料や採用時にかかる1人当たりの成功報酬といった採用費用は、比較時の検討におさえるべきポイントのひとつです。

透明性の高い料金体系は、長期的な予算計画が立てやすく、予期せぬ費用発生を防ぐために重要です。

価値の評価

料金だけでなく、サービスが提供する価値を総合的に評価します。サービス利用にともなう採用担当者の工数も比較の際に検討する費用のひとつです。サービスの品質、機能の充実度、ユーザーインターフェースの使いやすさ、効果的な候補者リーチ能力など、コストに見合った価値が得られるかを検討します。

ユーザーレビューと評価

ユーザーレビューと評価も参考にすると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングサービスの実際の効果とユーザーエクスペリエンスを把握することが可能です。

サービス利用企業のフィードバック

実際にサービスを利用した企業側のレビューや評価を調査しましょう。成功事例、挑戦点、利用中に遭遇した問題など、他社の経験から学び、自社にとって最適なサービス選択の参考にします。

この際、可能な限り同業、同職種、同地域と自社と条件を合わせて参照することで、より参考となる情報が集められます。

逆に、違う業界で評判が良いサービスや違う業種の成功事例をあてにすると、思ったような効果が得られない場合もありますので、注意しましょう。

サポート体制の充実度

充実したサポート体制は、サービス導入後の採用活動をスムーズに進めるために不可欠です。サービスを選定する際には必ず確認しておくようにしましょう。

カスタマーサポート

サービス提供者がどの程度のサポートを提供しているか、特に問題発生時の対応速度や質に注目します。また、導入支援やユーザートレーニングなど、サービス利用をスムーズにするためのサポート内容も重要な評価ポイントです。

注意点として、サポートに別途費用が発生する場合もあるので、契約前に確認を忘れないようにしましょう。

柔軟性と将来性

利用しようとしているサービスが、未来のビジネスの成長や採用環境の変化に対応できる柔軟性を持っているのか、技術の進化に合わせてサービスが更新されるのかを検討します。デジタル技術だけでなく採用市場も変化が激しいため、採用活動を勝ち抜くためにはサービスの柔軟性は見逃せないポイントです。

カスタマイズ

サービスが特定のニーズや要望に応じてカスタマイズ可能か、またカスタマイズのプロセスが容易かどうかを確認します。柔軟なカスタマイズオプションは、企業独自の採用プロセスに合わせてサービスを最適化するために重要です。

サービスの進化

定期的なアップデートや新機能の追加が行われているかを確認し、サービスが業界の最新トレンドやデジタル技術の進化に合わせて進化しているか、採用のトレンドを取り入れているのかを評価します。将来的にも継続して利用できるサービスであることが重要です。

デモやトライアルの利用

利用するサービスを絞り込んだら、デモやトライアルを通じてサービスを実際に体験することが大切です。実際に利用することで、そのサービスの機能性やユーザビリティを直接確認しましょう。

実際の体験

デモやトライアルを利用して、サービスのインターフェースの使いやすさ、必要な機能の有無、パフォーマンスを実際に確認します。この体験を通じて、サービスが自社の採用プロセスにどの程度フィットするかを評価します。

また、どんなに優れたサービスでも、使いこなせなければ意味がありません。スクラム採用を取り入れている企業では、多くの方がサービスに触れることになるため使いやすい、わかりやすいサービスであるかは非常に重要です。できるだけ多くの関係者から利用体験を得るようにしましょう。

契約条件と解約条件

サービスの選定が終わり、いよいよ契約を結ぶその前に、契約の柔軟性と解約条件を詳細に確認するようにしましょう。その際には将来的な運用を考慮した契約を目指すことがベターです。

契約の柔軟性

契約期間、更新条件、解約時のペナルティなど、契約内容が自社のビジネスサイクルや予算計画に適しているかを確認しましょう。また、ビジネスの成長や変化に伴い、サービスのプラン変更が柔軟に行えるかも重要なポイントです。

中途採用におすすめのダイレクトリクルーティングサービス7選

中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。サービスの選定と導入の際に参考にしてください。

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LinkedIn（リンクトイン）

Linkedlnは2003年にリリースされた世界最大規模のビジネスSNSです。日本での登録者数は300万人程度と、SNSとしての認知度や利用度はまだまだですが、外資系企業の社員や外資系への転職を考えている求職者を中心に年々ユーザー数が増えています。

実名、顔出しが前提であるため、Facebookによく似たビジネスSNSと言えるでしょう。Facebookと同じく企業ページつくることができるので、自社のPRや採用広報のツールとして利用してみましょう。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyは会社が掲げる理念や想いで求職者に訴求していく求人サービスです。募集条件・知名度など大手企業にとって有利となる条件では動かない優秀な人材が登録している傾向が強く、このような人材にアプローチすることが可能です。そのため、スカウトメールへの返信率が高いことも同サービスの特徴の一つと言えるでしょう。

BIZREACH（ビズリーチ）

ビズリーチには、独自の審査に通過した者のみが会員として登録されています。そのため、ハイクラスな人材にアプローチすることが可能です。また、転職サービスには珍しく求職者向けの有料プランも用意されており、転職意欲の高い候補者と出会うことができるのが特徴です。

AMBI（アンビ）

AMBIは若手のハイキャリア層に特化した求職者データベースを保有しています。登録者の92%が20代〜30代であるため、若手層に的確にアプローチが可能です。現在年収400万円以上の方のみ登録が可能なサービスであり、若手の即戦力採用に強いサービスです。

Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）

Sansanの運営する名刺管理アプリ「Eight」のユーザーにアプローチが可能です。Eightのユーザーは300万人を超えており役職者や活躍中の人材が豊富な点が強みと言えるでしょう。転職意欲が高まったタイミングをキャッチできる仕組みがあり、ログイン情報や、プロフィールの更新可否などの情報もあわせて把握できるため、的確なタイミングで求める人材にアプローチが可能です。

dodaダイレクト（デューダダイレクト）

dodaの持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベースにアクセスし、登録者情報を確認した上で直接アプローチが可能なサービスです。同社の持つ採用ノウハウにより最短1日のスピード面接設定が可能であり、スピーディな採用が実現できます。

Career Cross（キャリアクロス）

Career Crossは、登録しているユーザーの８割以上がビジネスレベルの英語スキルを保有している点が特徴のサービスです。また、ビジネスレベル以上の日本語スキルを保有した外国人の登録者も多いため、グローバル採用に強いサービスです。

ダイレクトリクルーティングの進め方まとめ

中途採用の難度は年々高まり続けており、採用担当者にはミスマッチのない採用が求められています。また、採用コストも上昇の一途をたどっています。

しかし、ミスマッチのない採用は、人事・採用担当者にとって難しいことも事実で、ダイレクトリクルーティングの活用が今後の採用競争を勝ち抜く鍵となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで中途採用を成功させるためには、先述する下記進め方のセクションに記述する各STEPを確認することが大切です。

ダイレクトリクルーティングの導入ステップ

1. 自社の採用ニーズを明確にする
2. 採用課題を明確にする
3. 採用計画を立案する
4. 市場調査をおこなう
5. サービスの評価基準を設定する
6. デモやトライアル期間を利用する
7. 契約前の最終確認
8. サービス導入と評価

ダイレクトリクルーティングの運用ステップ

1. 目標の設定
2. ターゲットの選定
3. メッセージング戦略の策定
4. プロセスの最適化
5. アプローチ方法の選定
6. 送信対象者の選定とスカウトメール作成
7. カジュアル面談
8. メールや電話でフォロー

また、自社に合うサービスを選定する際には先述する「ダイレクトリクルーティングサービスの比較ポイント」のセクションを参考にするとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの比較ポイント

• 登録人材の特徴から機能やスカウト返信率などの基本情報
• 費用とコストパフォーマンス（費用対効果）
• ユーザーレビューと評価
• サポート体制の充実度
• 柔軟性と将来性
• デモやトライアルの利用
• 契約条件と解約条件

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