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採用サイトのコンテンツを事例で解説!求職者に伝わる企業の見せ方とは

Web制作ノウハウ

ヒサナガ広報

「ダイレクトリクルーティング」という言葉をよく耳にするようになりましたが、企業が能動的に採用活動を行わないと人が採用できない時代になりました。ダイレクトリクルーティングサービスを使い始めた企業様も多いと思われますが、それらの求人サービスと併用して採用力をUPする重要なツールのひとつが自社の採用サイトです。

ではどんな採用サイトにしたらいいのか?どんな採用コンテンツを作ったらいいのか?この記事では、わたしたちの失敗成功体験もふまえて解説していきます。

求人広告出しても採用ゼロ!?

増える人手不足関連の倒産。
求人広告にお金を出しても以前のように採用できないと実感されている人事採用担当者の方は多いのではないでしょうか。わたしもそのひとりです。

当社は、Web制作を生業にしているので、「採用サイトの必要性」というものは、理解していたものの、クライアントワークで手一杯で自社の採用サイトをつくるなんて、夢のまた夢、そんな状態でした。

そんな矢先、求人広告を出しても見込んでいた採用がゼロ、高額な報酬を支払って紹介された人を雇ったのに、ミスマッチが理由で辞められてしまったという失敗が続きました。能動的かつ計画的に採用活動をちゃんとしていかないと、ヤバイというのを身にしみて実感したことをきっかけに、すぐにダイレクトリクルーティングサービスを利用しはじめ、自社の採用サイトをつくりました。

そして、ダイレクトリクルーティングでのスカウト活動や求人広告への掲載、イベントのスポンサードなどを通じてPRしながら、自社の採用サイトの情報へ誘導して当社を知ってもらえる機会を増やしました。
結果、職種によっては採用サイトからの応募だけで充足したり、求人広告を出してもマッチする人材からの応募が増えたりと以前より効果的な採用活動ができるようになりました。

採用戦略とコンテンツ設計

採用サイトをつくれば採用難をカイゼンできるかというと、そんな単純な話ではありません。
採用サイトの制作を考えるにあたり必要になるのが採用戦略です。

採用戦略とは

その名のとおり採用活動における戦略です。
1.どんな人材を何人採用するか
2.いつまでに採用するか
3.どういう目的で採用するか
4.どんな方法で採用するか
5.どのくらいの予算を想定するか

「経営戦略」>「人事戦略」>「採用戦略」と落とし込むのがスムーズですが、経営陣が考える今後の経営戦略や人事計画に則って、どんな人材が必要かを把握し採用活動の計画や戦略をたてることになります。

ターゲットとなる年齢層を意識した工夫

まず、どんな人材を採用するかということを考えるときに、ターゲットとなる年齢層について考えます。
年代による考え方の違いなどは「ゆとり世代」や「さとり世代」という言葉がつくられるほど、世間でも注目されていますが、ターゲットとなる人材の年齢層も意識していく時代になりました。わたしの様な昭和の人間の感覚だけで戦略をたててしまうと求職者世代とのミスマッチが起こりかねません。

「居心地の良い環境で、無理なく働きたい」という個人志向が強い者が多いとのこと。「企業理念」など、組織に関わる項目の期待度が低いことから、組織志向が弱いこともわかったという。

2018年卒、2019年卒の1位だった「時間外労働やサービス残業があるか」を抜き「どのような社員が働いてるか」(昨年はこの項目なし)を回答した学生が67%。「時間外労働やサービス残業があるか」「有給休暇が取得しやすいか」を気にしている学生は半数以上という結果となり、健康的な働き方を求めるものの心に影響する項目がそれを上回りました。

転職先を選ぶ際、20代は30代前半よりも「裁量の大きさ」「評価制度」「社会貢献度」「給与・休日」を重視。

毎年、いろいろな求職者の意識調査結果が出ていますので、採用戦略時にはそういったデータを是非参考にしてみてください。

求職者が求めている情報とは

採用戦略がかたちになると、つぎにコンテンツ設計の元になる「どんな情報を発信すればいいか」について考えることになるかと思います。 ここでも、求職者の意識調査結果を参考に、求職者が求めている情報を把握して、どんな情報発信が有益かを考えることができます。

新卒求職者が就職活動中に注目していた情報1位は「給与・福利厚生」(50%)。次いで「業務のイメージ」(39.7%) 「労働環境」(32.5%) と仕事に関連する内容が続き、「会社で働くイメージ」をより具体的に持ちたいと思う回答者が多いことがうかがえた。

中途求職者が就職活動中に注目していた情報1位は「給与・福利厚生」(48.7%)、次いで「労働環境」(43.7%)となったが、3位に「社風・カルチャー」(43.1%)が入った。このことから、「社内の文化に中途求職者自身がフィットするかどうか」を重視している傾向にあることが分かる。

例えば、前出の意識調査からだと、新卒求職者向けには「業務のイメージが沸くような1日の仕事の流れ」や「職種別に業務内容を解説するコンテンツ」などを、中途求職者向けには「カルチャーがイメージできる社内制度の解説」や「社風が伝わるような動画の座談会コンテンツ」などを用意してみたらどうか?などが考えられます。

時代が変わっても絶対必要な3つの基本コンテンツ

これまでの「最新の求職者の意識調査」を参考にする大切さはもちろんですが、時代が変わっても求職者にとって必ず必要となる基本のコンテンツがあります。

会社について

一つ目はトップメッセージ含め、企業データ、事業紹介、社員紹介など、どんな会社かが伝わるコンテンツです。
当社の採用サイトの場合「ABOUT」というコンテンツにして、会社概要や事業紹介はコーポレートサイトを見てもらうような流れにしましたが、採用サイト自体に組み込むのも求職者にとっては親切です。

環境や制度について

二つ目は福利厚生をメインとする社内制度やオフィス環境が分かるコンテンツです。
当社の採用サイトの場合「CULTURE」というコンテンツがそれにあたりますが、オフィス環境を360度写真で見れるようにしたり、福利厚生についてまとめたりしています。その中でも社内制度については会社の社風や会社が大切にしていきたいことなどが伝わりやすいので、説明をつけて分かりやすくなるように意識しました。

募集要項

三つ目は給与ももちろん含まれますが、職種や仕事内容などを含む募集要項コンテンツです。
当社の採用サイトの場合「RECRUIT INFO」というコンテンツで、各職種とオフィスごとにページを作成しました。新卒採用向けと中途採用向けで募集要項内容もそれぞれ用意して求職者にとって理解しやすいように配慮しました。求職者が一番注目している「給与・福利厚生」はこの応募直前にあたる募集要項ページでもしっかり漏れなく記載することをオススメします。

差別化となるポイントは

業界オンリーワンやナンバーワンのような強みがないとなかなか差別化というのは難しく、わたしも立場上「御社の強みはなんですか?」と聞かれることが多いですが、他社とも似たり寄ったりな返答になることが多いです。

そんな中でも絶対に他社と違う点をあげるとしたら、そこで働く「ひと」です。
特に会社の代表である社長のコンテンツや、社員たちにフォーカスしたコンテンツなどはその会社ならではの完全オリジナルの差別化ポイントとなります。
他社と差別化しにくいとお悩みの人事採用担当者の方には「ひと」を通じて社風を理解してもらえるコンテンツをつくることをおすすめしたいです。

そしてもうひとつが、出来るだけリアルな現場の情報をなるべく具体的に伝えること。
格好つけずにありのままを出すことで、時には諸刃の剣だったりしますが、入社後のミスマッチに繋がるだけでなく、他社との差別化にも繋がることがあります。

実は当社の採用サイトもこの2つのポイントを取り入れました。
「ひと」を前面に押し出したことで、社風や雰囲気が気になって応募したという求職者の声を多数もらうことができました。そして、まだまだカイゼンが必要な平均退社時間を掲載した点は面接でよく聞かれていた「どのくらい残業があるか?」という質問が減っただけでなく、応募の時点で情報があるため、就職活動をしている人には有益な情報になったようです。

採用コンテンツ事例と解説

これまでの流れで、リアルな情報発信が採用コンテンツに良いんだなということが、なんとなく伝わったかと思われますが、最後に表現方法について事例を出しながら、解説したいと思います。
求職者にとって、自社のことをより分かりやすく情報を受け取ってもらえるにはどういう表現が自社に合っているだろうか?という点で少しでもヒントになれば幸いです。

01:数字で見るコンテンツ

数字で見るコンテンツ

数字を用いて会社のことを知ってもらうコンテンツ。
特に「平均残業時間」「有給取得率」など求職者が知りたいリアルな数字を出すのが効果的です。
インフォグラフィックス(データや情報を視覚的に表現したもの)の手法などを用いることでより求職者に伝わりやすくなります。
<参考ページ:1分Peachガイドデータでみるケイテックデータで見る島津製作所

02:座談会コンテンツ

座談会コンテンツ

会社のことをフランクに伝える手段としても効果的な社員同士の会話コンテンツ。
複数人で座談会形式にしたり、動画を使った座談会コンテンツなども求職者に伝わりやすく効果的です。
<参考ページ:若手社員座談会女性社員座談会クロストーク

03:よくある質問コンテンツ

よくある質問コンテンツ

求職者からよくもらう質問などを集めてQ&A形式で会社のことを知ってもらうコンテンツ。
採用サイトに載せきれない情報などを掲載できる場所にもなるので、実際によくある質問をベースに、会社の情報として知ってもらいたいこともプラスアルファで掲載するなど、求職者にとっても分かりやすく、有益なコンテンツになります。
<参考ページ:よくあるご質問採用に関するFAQQ&A

04:1日のスケジュールコンテンツ

1日のスケジュールコンテンツ

職種ごとや社歴ごとなどに分かれた1日の業務の流れを知ってもらうコンテンツ。
新卒求職者や業界未経験の求職者などに「働くイメージ」を持ってもらう手法として効果的です。
<参考ページ:ある1日のスケジュール新入社員・営業職の一日1日のタイムスケジュール

05:福利厚生コンテンツ

福利厚生コンテンツ

求職者が求める情報ランキングがあると、必ず上位に位置している福利厚生コンテンツ。
福利厚生についてだけでなく、社内制度なども織り交ぜて、自社の取り組みを伝えることができます。
参考ページのように制度ごとにグルーピングするのは求職者により伝わりやすく効果的です。
<参考ページ:福利厚生・制度福利厚生制度福利厚生

06:オフィスツアーコンテンツ

オフィスツアーコンテンツ

リアルでオフィスツアーをすることもあるかと思いますが、自分が働くオフィスはどんなオフィスかを気にする求職者は多いです。
働くイメージが沸きやすいので自慢のオフィスがある会社にとってはとても効果的なコンテンツです。
<参考ページ:360°ビュー職場見学VRオフィスツアーオフィスフォトツアー

07:キャリアパスコンテンツ

キャリアパスコンテンツ

会社でのキャリア形成や、どういうステップで成長していけるのかなどを知ってもらうために、キャリアパスや人財育成、研修制度などを発信するコンテンツ。
「裁量の大きさ」や「人事評価制度」などは30代より20代の転職者または新卒求職者が気にしている情報のため、若年層に効果的なコンテンツです。
<参考ページ:キャリアパスキャリア体系・教育体制全社員型タレントマネジメント

採用サイト制作で押さえるポイントまとめ

これまでの内容を総括すると押さえるポイントは次の5点にまとめられます。
1.採用戦略を反映した採用サイトの作成をする
2.求職者が求めている情報は漏れなく掲載する
3.リアルを伝える
4.差別化できるポイントはしっかり訴求する
5.自社に合った表現方法を選択する

身も蓋もない話になりますが、会社のリアルが伝わる良い採用サイトがつくれたとしても、会社自体になんの魅力もない会社だと採用に繋がりません。 面接官となる社員に覇気がない、会社のエントランスがすごく汚い、長時間労働や厳しいノルマで疲弊する職場環境。そういう会社はまずは会社自体のカイゼンも必要です。

しかし、働きやすい会社なのに、魅力的な会社なのに、「マッチする人材がうまく採用できない」とお悩みの方には効果的な採用サイトと併用したダイレクトリクルーティングをおすすめします。

当社では多くの採用サイトを制作してきた実績がありますので、お困りの際はお気軽にお問い合わせください。
当社プランナーたちが御社に合わせたコンテンツ提案をさせていただきます!

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